Entreprises et religion - La croix et la bannière ?

Les lois françaises et européennes, la jurisprudence, le code du travail, le règlement intérieur de l'entreprise... et moi, et moi, pourrait s'écrier le pauvre cadre débordé qui doit jongler avec son planning et gérer le personnel sous ses ordres, mais aussi un patron intransigeant sur les résultats. 

Que faire lorsqu'un employé vient gentiment mais fermement lui demander un jour de congé pour célébrer une fête religieuse. Ou l'autorisation de ne pas travailler avec une femme. Voire le droit de prier pendant la pause ou son temps de travail, ou encore de lui accorder la possibilité de porter un signe religieux ostentatoire. Le plus souvent, après une discussion étayée par une habile argumentation, les choses s'arrangent presque toujours en préservant les intérêts des deux parties. Et seulement 3% des situations liées au fait religieux ont débouché sur un blocage ou un conflit".

Dans ce cas, que disent les lois et le code du travail pour permettre la résolution des problèmes qui peuvent se présenter.

Article 9 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales.

Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion. Ce droit 
implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites.

Article L. 1121-1 du code du travail : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. 

Article L. 1321-3
Le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. 

Selon le Journal officiel
"En dehors des services publics auxquels s’applique en France le principe de laïcité, 
l’employeur ne peut imposer à ses salariés un strict devoir de neutralité religieuse ou 
interdire toute manifestation des opinions religieuses dans l’entreprise. La liberté religieuse ne s’arrête pas aux portes du lieu de travail". 

Toutefois les lois et la réglementation mériteraient quelques éclaircissements d'après le Journal officiel. Sinon comment expliquer que des conflits existent toujours, et qu'ils soient d'ailleurs en augmentation.

L'explication de Lionel Honoré qui à dirigé l'étude de l'Observatoire du fait religieux en entreprise vous convaincra-t-elle. Mais avant, puisqu'il est question de la religion musulmane et pour éviter tout soupçon d'amalgame, une précision s'impose. 95% des musulmans "sont en phase avec le monde du travail et placent, dans leurs priorités, l'entreprise avant la religion". Voilà qui est dit.

Maintenant d'après les déclarations du spécialiste des déviances au travail, que l'affaire Baby Loup puis le mariage pour tous, soient responsables d'une sensibilité accrue aux religions, c'est probable. Mais dire que les attentats de Paris y participent également n'est pas vraiment exact, puisque l'étude a été réalisée en 2014. Cela pourrait peut-être signifier que depuis le début de l'année le problème religieux s'aggrave encore. Et que, comme M.Honoré le prétend, "les pratiquants ont ressenti un discours de remise en cause de la religion dans la société. Plus qu'avant, ils se disent moqués et leur réaction est de se défendre en affirmant davantage ce qu'ils sont dans l'entreprise."

Faut-il rappeler qu'il s'agit là quand même d'une minorité de cas liés à l'Islam. Et "Sa pratique n'est pas connue des manageurs qui ont encore à apprendre cette religion". Faudra-t-il inventer une formation particulière pour les cadres, avec au programme une étude plus poussée des lois et des religions. Ou plutôt, comme le pensent 61% des cadres et managers sondés "que les signes religieux devraient être proscrits de l’espace de travail".

Evidemment les responsables des relations humaines se passeraient bien de ce problème supplémentaire, mais pourquoi ne pas poser la question au travailleurs.